« Disponibilité, bienveillance, positivité, dynamisme, écoute, transparence », « leader inspirant », « une réactivité et un engagement hors norme », « Éric fait tout son possible et au-delà »… En 2023, les « feedbacks », ou retours de clients, que reçoit Éric Vanoverbeke dans le cadre de son travail de consultant chez Capgemini laissent peu de place au doute sur ses compétences.
Pourtant, en avril 2024, alors qu’il officie depuis cinq ans chez ce géant français des services informatiques et qu’il a plus de 15 ans d’expérience dans la sécurité des systèmes d’information, il reçoit par mail un « plan d’action ». Ou, dans le jargon de Capgemini, un PRPA, pour « plan de retour à la performance attendue ». Son supérieur lui reproche un « manque d’implication et de rayonnement en interne ».
Début 2025, le même couperet tombe sur Marc*. Ingénieur informatique, il reçoit un mail de reproches de ses supérieurs hiérarchiques : « A minima, tu dois rattraper tout le retard que tu as fait perdre à la société en 2024 », dit le message. Voilà plus d’une dizaine d’années qu’il travaille dans une entreprise de logiciels. « Jusqu’à l’arrivée de cette supérieure, je n’avais jamais eu de souci. Et elle vient soudainement me reprocher un soi-disant manque de productivité et mon comportement », se souvient-il.
Un outil venu des États-Unis
Sa hiérarchie annonce à Marc qu’il fera l’objet d’un plan de retour à la performance « à prise d’effet immédiat ». Il a sept semaines pour faire ses preuves. « Si tu n’arrives pas à rattraper ton retard, je ne pourrai plus te faire confiance au poste d’ingénieur », menace sa supérieure. Si tel est le cas, elle lui trouverait une autre mission qui ne présente « plus aucun enjeu stratégique pour la société ».
Éric comme Marc font face à un outil managérial qui a fait une entrée fracassante dans de nombreuses…
Auteur: Guillaume Bernard, Rozenn Le Carboulec
