Environ 15 à 20 % de la population mondiale se situe sur le spectre de la neurodiversité, qui comprend une variété de diagnostics cognitifs tels que la dyslexie, l’autisme, le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), le syndrome de Down et la dyspraxie. Les recherches montrent que les employés neurodivergents ont des compétences exceptionnelles en matière de reconnaissance des formes, de mémoire et de mathématiques, ce qui peut s’avérer très bénéfique pour les entreprises.
En général, les entreprises qui embauchent des employés neurodivergents (par exemple, SAP, Microsoft, JPMorgan, Ernst & Young, Deloitte, Hewlett Packard) ont constaté plusieurs avantages tels qu’une productivité accrue, une plus grande créativité, une culture et une réputation améliorées, et une réduction du taux de rotation du personnel. En fait, certaines estimations suggèrent que les employés autistes peuvent être jusqu’à 140 % plus productifs que leurs homologues neurotypiques.
Malgré cette reconnaissance, la grande majorité des personnes neurodivergentes restent sans emploi. Certaines études suggèrent que le taux de chômage chez les personnes neurodivergentes pourrait atteindre 80 %. Cela n’a rien d’étonnant puisque seule une entreprise sur dix se préoccupe de l’inclusion de la neurodiversité.
L’entretien d’embauche n’est pas adapté
Quelles sont les mesures que les entreprises peuvent prendre pour intégrer la neurodiversité ? Sur la base des études existantes et de nos propres recherches auprès des entreprises, nous pouvons identifier trois domaines clés qui doivent être abordés pour l’embauche et la gestion des employés neurodivergents :
Tout d’abord, les entreprises doivent adapter le processus d’embauche aux besoins des personnes neurodivergentes. Pour commencer, le langage utilisé dans les offres d’emploi doit être inclusif afin d’éviter toute interprétation…
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Auteur: Mamta Bhatt, Assistant Professor of Organizational Behavior, IÉSEG School of Management
