Discriminations à l’embauche : quand les ressources humaines lancent l’alerte

Dans le contexte bien spécifique du recrutement, il est du ressort des directions des ressources humaines (DRH) de garantir un processus éthique, avec notamment le traitement équitable des candidats, le respect des procédures et la qualité de l’intégration. D’autant plus que les ressources humaines apparaissent dans ce cadre comme les protecteurs de l’image de marque de leur employeur, en s’assurant d’abord que les lois sont bien respectées.

Pourtant, les discriminations au travail restent une réalité. Selon le dernier baromètre de l’Observatoire Cegos, publié fin 2022, plus d’un salarié français sur deux dit avoir déjà été victime d’au moins une forme de discrimination.

Pour lutter contre ce phénomène, les recruteurs doivent donc endosser davantage un rôle de « lanceur d’alerte » lorsqu’ils sont témoins d’une situation qui peut poser problème.

Enjeux d’image

Mais comment jugent-ils qu’il existe un dilemme éthique ? Les résultats de nos travaux laissent apparaître que les recruteurs s’appuient sur 4 composantes :

• La morale ou les valeurs : par exemple, lorsqu’un collègue proche agit de manière non éthique, en déstabilisant les candidats ou en tenant des propos irrespectueux. Face à ces pratiques, qui peuvent nuire à l’image de marque de l’entreprise, une personne peut hésiter la défense de son collègue et celle de l’organisation.

• Les règles et les procédures : par exemple, lorsque l’ensemble des supérieurs hiérarchiques et des collègues exercent une autorité qui induit de mauvaises pratiques de recrutement, comme ne pas publier une annonce d’emploi en interne alors qu’une demande d’évolution a été déposée.

• La recherche de performance : certains recruteurs sous pression peuvent prendre des décisions privilégiant l’immédiateté à une solution plus satisfaisante à long terme. Par exemple, ils recrutent une personne sur un poste alors qu’ils savent…