« Je suis heureux de vous présenter l’Agenda pour la diversité et l’inclusion, en signe de notre engagement et comme source d’inspiration. Nous devrions tous reconnaître que promouvoir l’égalité, la diversité et l’inclusion est affaire de droits humains mais aussi de paix, de sécurité, de justice sociale et de progrès économique ».
Josep Borrell, haut représentant de l’Union européenne pour les affaires étrangères et la politique de sécurité introduisait par ces mots, à la mi-février, un nouveau document des Vingt-Sept, rédigé par le Service européen pour l’action extérieure, le service diplomatique de l’Union européenne chargé de la politique étrangère et de sécurité commune afin de promouvoir « la paix, la prospérité, la sécurité et les intérêts des Européens dans le monde entier ».
Si les objectifs fixés, concernent la politique extérieure, il s’agit bien également de les atteindre en montrant l’exemple. Parmi les engagements pris, on retrouve ainsi celui de développer l’attention portée par les dirigeants des organisations sur la question des inégalités et leur capacité à y faire face. De nouveaux mécanismes comptables tenant compte d’objectifs en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion sont également promis (points 3.1 et 3.2).
Il ne suffit néanmoins pas toujours que les institutions gouvernementales et les décideurs politiques affichent des priorités pour que les choses se fassent, en d’autres termes. Rien ne se passe si les principales parties concernées, les entreprises et leurs dirigeants notamment, ne les prennent pas en considération et ne les mettent pas en œuvre de manière appropriée.
La diversité, qu’elle ait trait à l’âge, à l’ethnicité, à la nationalité, au sexe, aux capacités physiques, aux préférences amoureuses, au niveau d’éducation, aux revenus, à la situation matrimoniale, aux croyances religieuses, au statut…
La suite est à lire sur: theconversation.com
Auteur: Marina Latukha, Human resource management, talent management, migration, emerging markets, Pôle Léonard de Vinci
