Gestion des carrières : vers un nouveau modèle entre flexibilité et stabilité ?

Le marché du travail connait un ralentissement depuis le printemps 2023. Ralentissement relatif, car il suit une séquence d’embellie. La « grande démission », tant déplorée par les recruteurs, était aussi corrélée à un « grand recrutement » dans certains secteurs. Les mobilités et les embauches bloquées par l’époque Covid, déferlant ensuite, ont provoqué un jeu de départs en cascade. Ce processus semble désormais stabilisé. Mais que proposer à ces nouveaux collaborateurs ? Une nouvelle séquence s’ouvre : celle de la fidélisation et de la mobilité interne.

Or, côté entreprises, la gestion des carrières n’est guère en grande forme. Ces dernières décennies, les pratiques de gestion des ressources humaines ont pris une tout autre direction et des réinventions semblent nécessaires.

Une culture de la flexibilité

Gérer des carrières, pour une entreprise, repose sur une idée simple : l’organisation souhaite entretenir une relation durable avec ses salariés et c’est la notion de « carrière » qui permet d’articuler ces engagements réciproques. Dans les faits, pourtant, la démarche a été progressivement remise en cause. La crise économique y a contribué : comment promettre un emploi durable quand les marchés s’avèrent plus incertains ?

Promettre des carrières, c’est aussi faire le pari de privilégier le développement des compétences en interne plutôt que d’acquérir des talents sur le marché externe. Cette démarche a semblé perdre en pertinence dès que les cycles économiques et technologiques ont accéléré. Former ses équipes à des métiers nouveaux et les acculturer à de nouvelles méthodes a semblé bien lent, donc bien dangereux ; le recrutement externe a pris le visage du renouveau et de l’innovation tant souhaitée. La Silicon Valley, où les entreprises et les équipes se feraient et se déferaient au gré des projets, a servi d’exemple à suivre.

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