Au cours des dernières décennies, des entreprises du monde entier ont tenté de stimuler leur capacité à innover en mettant en œuvre certaines pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Leur objectif : développer les compétences des collaborateurs, accroître leur motivation et leur donner des opportunités pour prendre part à l’effort collectif. Formations, consultations, incitations financières, les dispositifs prennent différentes formes.
Une entreprise innove lorsqu’elle développe et commercialise un produit ou un service qui est nouveau pour elle ou pour le marché. Dans un monde concurrentiel, c’est souvent synonyme de survie pour une entreprise : son existence même peut être en remise en cause lorsqu’elle ne parvient à faire évoluer son offre alors que les contraintes et les aspirations des clients changent parfois rapidement.
La capacité d’une entreprise à innover dépend d’un grand nombre de facteurs parmi lesquels ses pratiques de GRH. En effet, une part significative des décisions qui permettent à l’entreprise d’imaginer de nouvelles choses est prise par les salariés eux-mêmes. Comment sont-ils formés ? Comment sont-ils rémunérés ? Leur parole est-elle prise en compte ou non ? Autant d’éléments qui peuvent contribuer indirectement à l’innovation dans l’entreprise.
Les études précédentes font état de résultats contrastés. Il semble que certaines pratiques soient efficaces dans certaines entreprises et moins dans d’autres. Pas de loi universelle donc, à première vue, liant une pratique de GRH donnée et une innovation. Se pourrait-il que la culture nationale de l’entreprise soit l’un des facteurs explicatifs de la variabilité des effets des pratiques de GRH sur l’innovation à travers le monde ? Une personne en charge de la gestion des ressources humaines d’une multinationale pourra légitimement se poser la question avant d’instaurer tel ou tel…
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Auteur: Martin Storme, Professeur associé en négociation, IÉSEG School of Management
