Classer les salariés en « générations X, Y, ou Z » pose question. On s’aperçoit bien vite qu’il n’y a pas d’accord, sur les limites chronologiques ou sur les qualités et défauts supposés de chaque génération : vivre à une même époque ne suffit pas à définir une expérience commune à toute une classe d’âge et les enquêtes empiriques vont à l’encontre des clichés sur une supposée spécificité des jeunes générations. Les « boomers » se sont, par exemple, vus reprocher dans les années 1970 certains traits communs avec ceux attribués aujourd’hui aux générations Y ou Z.
Des travaux sociologiques ont déjà tenté de rendre compte des conflits entre générations sur un lieu de travail, comme ceux de Stéphane Beaud et Michel Pialoux dans les usines de Sochaux-Montbéliard. Dans l’industrie, une partie des ouvriers nés après la Deuxième Guerre avaient tenté en leur temps d’autres expériences de travail et la plupart n’ont pas voulu que leurs enfants deviennent ouvriers. Le contexte culturel post 1968 et, localement, les changements organisationnels et les fermetures d’usines, expliquent en partie leur déception face au travail et des relations difficiles avec les plus jeunes générations, parfois plus diplômées que leurs pairs avec la création du baccalauréat professionnel.
Ces travaux, à la suite desquels nous inscrivons les nôtres, montrent aussi que les conflits entre générations découlent souvent des politiques RH. Alterner des phases sans embauches de jeunes, puis de recrutements précaires, traiter différemment jeunes et anciens, les séparer voire les opposer, penser que le diplôme peut remplacer l’expérience et tout un tas d’autres pratiques conduisent à la méfiance, une moindre transmission du métier et à un accroissement des divergences.
Si enfermer tous les jeunes sous une même étiquette peut, certes, fournir un outil de gestion pratique, cela reflète mal la diversité des situations ni la complexité des processus qui façonnent le rapport au travail. Il ne faudrait pas oublier de prendre en compte les parcours individuels ainsi que l’importance de la transmission d’un métier et de l’intégration au sein du collectif de travail pour donner un sens aux efforts consentis au quotidien.
Effet de parcours ou de génération ?
Le rapport au travail est notamment structuré par la position sociale. Les jeunes peu diplômés des régions touchées par le chômage soulignent plus que les autres l’importance d’avoir un emploi, et cela vaut aussi bien pour les générations X, Y ou Z. Les plus diplômés ont, eux, davantage de marges de manœuvre pour expérimenter et trouver l’activité qui leur convient.
Des études longitudinales (c.-à-d., qui suivent les mêmes personnes dans le temps) montrent, en outre, que les priorités peuvent évoluer avec les premières confrontations au monde du travail. Lors de la recherche d’un premier…
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Auteur: Marc Loriol, Directeur de recherche CNRS, sociologue, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
