Savoir gérer ses talents. Les incitations et conseils en la matière sont nombreux : « comment les recruter ? », « Comment les fidéliser ? », « Comment lutter au sein de la “guerre des talents” ? »… La manière dont une organisation attire, développe, retient, alloue ses talents serait un indicateur de sa capacité à développer un avantage concurrentiel. Les entreprises semblent avoir de plus en plus de difficultés à attirer les « talents » dont elles ont besoin.
La définition même de ce qu’est un « talent » reste pourtant floue et varie considérablement d’une organisation à l’autre. Le terme peut ainsi être mobilisé sous une approche spécifique et mis en pratique différemment. Les approches se distinguent à tel point que la question de l’existence d’une « mode managériale » peut se poser.
À grand trait, on peut au moins identifier une « approche sujet » et une « approche objet ». La première est axée sur le talent en tant que personne et repose davantage sur une perspective de différenciation des salariés. Il s’agit d’identifier les personnes considérées comme particulièrement performantes du point de vue des objectifs de l’entreprise. L’approche objet, elle, est plutôt de nature inclusive où le talent renvoie à un ensemble de caractéristiques personnelles telles que les habiletés, les connaissances ou les compétences.
Soft-Skills : la nouvelle expression du talent ?
Dans notre recherche, nous nous sommes intéressés à l’effet des représentations de 13 managers sur les pratiques de gestion des talents. Les résultats montrent que le talent ne se limite pas à une compétence technique. Bien qu’elle puisse parfois être importante, l’expertise est un élément complémentaire permettant de renforcer l’attrait de l’individu. Les praticiens que nous avons interrogés s’accordent à dire que leur représentation du talent est davantage articulée…
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Auteur: Youssef Souak, Docteur en Sciences de gestion, INSEEC Grande École
