De nombreuses lois ont été instaurées dans les pays occidentaux pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. Au pays, on peut penser à la loi sur l’équité salariale du gouvernement fédéral. De nombreuses entreprises nomment aussi des responsables EDI (équité, diversité et inclusion) afin de promouvoir la place des femmes. Ces mesures ne datent toutefois pas d’hier : les premières actions ont été prises depuis les années 1990.
Pourtant les inégalités demeurent. Sur le plan de la rémunération cet écart est de 17 % au Canada selon les dernières données (2022) de l’OCDE. Les plus récents chiffres de Statistique Canada révèlent de leur côté que les employés de sexe féminin gagnent 11,1 % de moins en taux horaire que les hommes, essentiellement car les métiers traditionnellement masculins payent mieux que ceux traditionnellement féminins.
Quant aux promotions, avec un plafond de verre persistant, l’accès des femmes à la haute direction demeure limité.
Enfin, en ce qui concerne les conditions de travail, les femmes souffrent plus que les hommes de sexisme et de harcèlement sexuel.
Pourquoi les progrès sont-ils si lents ? À travers une revue de la littérature et de mes propres études sur le terrain, j’ai pu identifier quatre grands facteurs explicatifs. C’est dans le cadre de mon doctorat en ressources humaines à l’UQAM et à titre de conseiller RH spécialisé en EDI que j’ai fait cette analyse.
1. L’implication limitée des organisations
Les entreprises adoptent souvent des mesures superficielles, destinées plus à soigner leur image qu’à enrayer réellement les inégalités. Nommer une ou deux femmes au conseil d’administration fait bien paraître l’entreprise — en montrant qu’elle se préoccupe de la diversité — mais cela a un impact assez marginal.
Les pressions internes pour pousser les entreprises à réduire les inégalités…
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Auteur: Denis Monneuse, Chercheur en RH – chaire RH de l’UCO, Université du Québec à Montréal (UQAM)
