Les tests de personnalité sont-ils vraiment un bon outil de sélection en entreprise ?

La notion de « personnalité » (ou, plus rarement, de « caractère ») est souvent invoquée lors d’un processus de recrutement. Les psychologues spécialisés en gestion des ressources humaines avancent que les personnalités des employés prédisent en partie leur performance car qu’elles sont stables, difficiles à changer et formées de grandes caractéristiques souvent appelées « traits ». Cette perspective justifie l’existence de tests de personnalité administrés pour identifier les caractéristiques fondamentales affectant la performance des employés et composer des équipes équilibrées.

Comme expliqué dans une publication toujours d’actualité, les questionnaires de personnalité suivent presque tous une même logique. Ils consistent en une série de questions auxquelles il faut répondre par « oui » ou « non » (certains proposent des réponses graduées ou neutres). Lorsque le test est complété, les réponses sont compilées suivant plusieurs axes, qui sont autant de traits de personnalité mesurés par le questionnaire.

Le test de Cattell, connu sous le nom de « 16PF », date de 1949 et peut être considéré comme l’ancêtre des tests de personnalité. Populaire jusque dans les années 1980, il a été depuis supplanté, notamment par le « Big Five » (unesimplificationdu16PF), le HEXACO (tiré du « Big Five ») et surtout le MBTI. Voici un exemple de profil généré par le 16PF :

Exemple de profil généré par un test « 16PF ».
Fourni par l’auteur

La personne ayant ce profil aura été jugée « très intelligente », « très assertive », « faisant confiance facilement », « très imaginative », « très directe », « très placide » et « très autosuffisante ». Cependant, dans le cadre d’un processus d’embauche, elle aura très vraisemblablement été écartée. En effet, son profil est déséquilibré : 11 des 16 traits ont été mesurés en dehors de la zone moyenne, 7 d’entre eux en étant même très éloigné.

Préférence pour le profil moyen

D’une manière générale, un candidat dont le profil est déséquilibré comme celui ci-dessus n’a que peu de chance d’être sélectionné. En l’espèce, qui a envie de travailler avec quelqu’un de plus intelligent, assertif, confiant, imaginatif, etc. que soi-même ? Un profil « équilibré », « rond »…

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Auteur: Jean-Etienne Joullié, Professeur de management à l’EMLV, Pôle Léonard de Vinci