Janvier, c’est le mois des vœux… et des entretiens d’évaluation individuelle dans bien des entreprises. Pour être pleinement utiles, il convient de les préparer en amont. La définition des objectifs est aussi délicate qu’essentielle.
Les entretiens d’évaluations annuelles de performance, qui consistent à apprécier le travail d’un employé sur une période passée, par le supérieur hiérarchique, sont une pratique courante dans presque toutes les organisations. Contrairement aux entretiens professionnels, elles ne sont cependant pas une obligation légale, sauf si une convention collective l’impose. Pourtant, en s’appuyant sur des critères liés aux missions du poste, elles figurent parmi les tâches les plus essentielles, mais aussi les plus chronophages et les moins appréciées des managers !
En revanche, lorsqu’elles sont réalisées de manière adéquate, ces évaluations conservent un rôle décisif dans le processus de gestion des performances, favorisant dans le meilleur des cas l’optimisation des résultats individuels des collaborateurs et la réussite globale de l’entreprise.
Les défis des évaluations de performance
En effet, les évaluations de performance sont étroitement liées aux promotions, aux primes et à l’évolution de carrière. Cette dynamique implique que les décisions relatives à ces évaluations, souvent déterminantes, suscitent une anxiété accrue chez les employés tout en plaçant les managers sous pression pour garantir l’équité et la précision des jugements.
Pour les managers, l’exercice consiste souvent à fournir un feedback en évitant les confrontations et sans nuire aux relations ou au moral des équipes. En revanche, de leur côté, les employés peuvent réagir de manière émotionnelle face à ce qu’ils perçoivent comme des jugements injustes ou biaisés dans le processus d’évaluation.
Suivant une approche réflexive et analytique, on pourrait affirmer que…
Auteur: George Kassar, Full-time Faculty, Research Associate, Performance Analyst, Ascencia Business School
