À l’aube d’une nouvelle réglementation en faveur de la diversité de genre dans les instances dirigeantes, une question mérite d’être posée : au-delà des chiffres, ces règles influencent-elles réellement les dynamiques décisionnelles et la création de valeur ?
En France, la loi Rixain du 24 décembre 2021 cible une zone longtemps restée en retrait des politiques de parité : les postes de direction. Pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, une trajectoire progressive est imposée. Un quota de 30 % de chaque genre s’imposera le 1ᵉʳ mars 2026, puis sera porté à 40 % en 2029, sous peine de sanctions financières. Cette dynamique prolonge la loi Copé-Zimmermann, qui impose 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration. Au niveau européen, la directive Women on boards (2022) fixe, pour les sociétés cotées, un objectif de 40 % d’administrateurs non-exécutifs du genre sous-représenté, ou 33 % de l’ensemble des administrateurs.
Ces dispositifs ne visent toutefois pas les mêmes centres de pouvoir. Alors que la loi Copé-Zimmermann et la directive européenne portent sur les conseils d’administration, la loi Rixain s’attaque au cœur de l’action managériale en ciblant le sommet exécutif. Cette distinction invite à poser deux questions : en quoi la diversité de genre transforme-t-elle le fonctionnement des conseils d’administration ? Et que change-t-elle lorsqu’elle s’installe au plus haut niveau de la décision opérationnelle ?
Davantage d’efficacité
Sur le plan statistique, le basculement est net dans de nombreux pays. La représentation des femmes au sein des conseils d’administration a fortement progressé ces dernières années. À titre d’exemple, aux États-Unis, la part des femmes est passée de 12,2 % en 2014 à 28,5 % en 2023. En Europe, elle atteint 33,8 % en 2023, contre 22,6 % en 2016. Les codes de bonne gouvernance ainsi que les législations instaurant…
Auteur: Loredana Ureche-Rangau, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, spécialisation Finance, Université de Picardie Jules Verne (UPJV)
