Alors que la rupture conventionnelle, outil de flexisécurité (ou flexicurité), connaît un franc succès – 515 000 en 2024 –, les critiques quant à son coût se multiplient. Un accord du ministère du travail avec les partenaires sociaux doit être validé au plus tard le 23 mars, puis être voté par le Parlement pour entrer en vigueur. L’enjeu : générer entre de 700 millions à 900 millions d’euros d’économies.
Plébiscitée à la fois par les salariés et les employeurs depuis sa création, la rupture conventionnelle recouvre de multiples facettes, comme nous le montrions déjà en 2015 dans « Flexicurité et rupture conventionnelle du contrat de travail : de l’oxymore à l’ambiguïté de la pratique » (Annales des Mines-Gérer et comprendre, 2015/4, n° 122, pp.13-20).
Cet accord gagnant-gagnant constitue l’unique mode de rupture amiable d’un contrat à durée indéterminée (CDI) encadré par la loi selon articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail. Il permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à leur relation d’un commun accord, en ne passant ni par le licenciement ni par la démission.
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet d’éviter d’engager une procédure de licenciement, s’il existe un doute sur le bien-fondé des motifs et un risque de contentieux devant le conseil des prud’hommes. Pour le salarié qui souhaite démissionner – insatisfaction au travail, projet de création d’entreprise ou encore mésentente avec l’employeur ou les collègues –, il bénéficie d’une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, tout en conservant ses droits à l’assurance-chômage.
Alors quel bilan depuis son introduction dans le Code du travail avec la loi du…
Auteur: Brigitte Pereira, Professeur de droit du travail, droit pénal des affaires et droit des contrats, HDR, EM Normandie
