Trop souvent encore, le recrutement est considéré comme une affaire d’intuition à rebours de toutes les études montrant que la performance des entreprises aurait tout à gagner d’une démarche rationnelle. Il est urgent d’en finir avec cette idée fausse et dommageable à l’entreprise, dans un contexte où les bons candidats sont très demandés.
L’entretien est de loin la méthode de recrutement la plus utilisée pour évaluer les candidats. Dans sa forme traditionnelle, il s’agit d’un échange libre entre le recruteur et le candidat, où l’intuition et la subjectivité du recruteur jouent un rôle central. Beaucoup de recruteurs pensent que le fait de pouvoir exercer leur intuition est un atout, mais la recherche montre que ce n’est pas le cas.
Les limites de l’entretien d’embauche traditionnel
Évaluer les candidats de manière subjective ouvre la porte aux biais cognitifs. Par exemple, l’appréciation d’un candidat sur une caractéristique précise (comme son apparence physique) tend à s’étendre à d’autres dimensions (professionnalisme, intelligence, etc.), un phénomène appelé « effet de Halo ». Les recherches montrent également que la première impression du recruteur, formée dans les toutes premières minutes, influence fortement la suite de l’entretien. Par le biais de confirmation, le recruteur aura alors tendance, consciemment ou non, à orienter ses questions de manière à conforter cette première impression.
Le caractère subjectif de l’entretien traditionnel renvoie aussi au fait que le recruteur choisit librement ses questions, ce qui est doublement problématique : les questions posées n’évaluent pas nécessairement les caractéristiques pertinentes pour le poste, et elles ne sont pas les mêmes pour tous les candidats, ce qui rend toute comparaison entre eux en principe non valable.
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Auteur: Vincent Berthet, Associate professor, Université de Lorraine
