En France, l’équation de la pénurie de main-d’œuvre et des niveaux des rémunérations peu attractifs est loin d’être résolue. Cette équation reste encore en suspens sous l’effet de l’inflation provoquée par le contexte de la crise ukrainienne, mais aussi sous l’effet des conséquences de la crise sanitaire que subissent de plein fouet les entreprises.
Malgré cette situation inédite, certaines entreprises commencent à prendre conscience de la nécessité de relever les niveaux de salaires afin de trouver un début de solution. C’est, en effet, ce qui résulte du dernier observatoire annuel de la performance sociale et des rémunérations publié ce 31 août 2022 par le cabinet de conseil en ressources humaines LHH. Selon ce cabinet, les entreprises ont prévu de revaloriser la rémunération de leurs salariés de 3 % en 2022.
La question reste maintenant de savoir comment revaloriser les niveaux de rémunérations dans les règles de l’art. Sur quels principes devraient s’appuyer les managers, en priorité, pour garantir des augmentations des niveaux de rémunérations transparentes, pertinentes, voire efficientes ? Autrement dit, comment opérer cette distribution de manière optimale en termes d’impact sur la performance de l’organisation ? Dans un article de recherche récent, en management de la rémunération, nous avons relevé que la notion de justice distributive jouait un rôle déterminant.
Une question de motivation
La justice distributive mesure si le montant de la rémunération qu’une personne reçoit est perçu comme juste et équitable à son sens. Autrement dit, c’est l’équité que perçoit le salarié des décisions de rémunération en lien avec ses contributions. Est-ce que les rémunérations que je reçois reflètent mes efforts au travail ? Sans surprise, lorsque les salariés sont traités injustement, ils réduisent leurs efforts au travail et leurs performances.
Cependant, la justice distributive n’a pas les mêmes effets en fonction de la motivation des équipes qui prédomine au travail. Dans le cas d’une motivation contrôlée, la poursuite d’une activité vise d’abord à obtenir une récompense ou éviter une sanction. Par exemple, « je travaille uniquement quand le chef me regarde ».
Les travailleurs ne prennent pas de plaisir et sont davantage susceptibles d’adopter des comportements déviants pour arriver à leurs fins. Ce qui revient à adopter des comportements décalés : « je suis intolérant envers mes collègues », ou encore par exemple, « je n’hésite pas tricher pour être déclaré meilleur vendeur ».
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Dans ces cas, le niveau de justice distributive perçu doit être particulièrement élevé. Les personnes animées d’une forte motivation contrôlée sont très…
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Auteur: Claude Roussillon Soyer, Maître de Conférences, Institut Mines-Télécom Business School
