Pour les salariés du secteur bancaire et financier, un « monde d’après » Covid est bien apparu. Cependant, il ne semble pas à la hauteur des promesses d’une meilleure qualité de vie au travail (QVT) qui ont émergé pendant la pandémie et les périodes de télétravail subi. En effet, comme nous le relevons dans un article de recherche publié en septembre 2022, les télétravailleurs sont désormais exposés à de nouvelles formes de contrôle managérial qui traduisent un manque de confiance lorsque les salariés exercent leurs tâches à distance.
Avant la crise de la Covid-19, dans « l’ancien monde », le télétravail s’accompagnait d’une hausse du contrôle par les résultats. Les managers n’ayant plus leurs collaborateurs sous les yeux, ils ne pouvaient plus contrôler ni leurs horaires ni leur comportement (les visioconférences étant encore peu répandues) et augmentaient les objectifs quantitatifs et, en conséquence, le nombre de livrables. Les salariés l’acceptaient en contrepartie d’une plus grande liberté et d’une plus grande autonomie de travail chez soi.
Or, pendant la crise de la Covid-19, nous avons observé une baisse du contrôle par les résultats et l’émergence de nouvelles formes de contrôle, notamment du comportement des équipes à distance. Nous avons en outre observé le renforcement d’une forme d’« autocontrôle » au sein des organisations, déplaçant la responsabilité du contrôle de l’activité des managers vers les collaborateurs eux-mêmes.
« On pensait qu’ils n’étaient pas occupés »
Tout d’abord, les entreprises du secteur bancaire et financier que nous avons étudiées ont eu recours à de nouveaux modules de formation pour occuper leurs collaborateurs et contrôler ainsi leur temps. Un manager intermédiaire que nous avons interrogé reconnaît ainsi que son entreprise a clairement cherché à « occuper » leurs salariés :
« On pensait qu’ils les [salariés] n’étaient pas trop occupés et qu’il y avait un impact sur le business. On leur a donc organisé beaucoup de formations toutes les semaines. Nous, les managers de proximité, on leur a également proposé des ateliers. On a multiplié les formats, qui se sont additionnés. En conséquence, les plannings étaient plus chargés que d’habitude. À la charge mentale est venue s’ajouter cette masse de connexion, ce qui était un tort ».
Outre les modules de formation, le rythme et le format des réunions ont changé. De nouveaux outils collaboratifs ont pu être utilisés à des fins de contrôle. Un manager en témoigne :
« On a créé un fil WhatsApp pour échanger de manière informelle et on a organisé plus de réunions avec les directeurs de Paris pour faire le point en…
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Auteur: Vincent Meyer, Professeur assistant en gestion des ressources humaines et théorie des organisations, EM Normandie
