La transparence salariale devrait bientôt être adoptée en France, à la suite de l’adoption d’une directive européenne, qui sera désormais transposée. Une concertation a lieu sur le sujet. Quels résultats peut-on en attendre ? À quelles conditions peut-elle être efficace ? Les exemples étrangers de telles pratiques livrent leur enseignement. Oui, la transparence salariale peut réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais avoir aussi des effets plus inattendus.
Le gouvernement vient d’engager une concertation avec les partenaires sociaux sur la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Depuis les années 2000, une trentaine de pays, dont les deux tiers des membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) ont déjà mis en place des mesures en faveur de la transparence salariale. Quels enseignements en tirer ? Est-ce un moyen efficace pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes ?
Trois grands types de transparence salariale
Le premier enseignement est qu’il faut distinguer trois types de transparence salariale :
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la transparence horizontale permet de savoir comment se situe son salaire par rapport à ceux de ses collègues effectuant un travail similaire ;
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la transparence verticale permet de connaître le niveau de rémunération de ses collègues occupant d’autres niveaux hiérarchiques que soi ;
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la transparence interentreprise permet de savoir comment se situe son salaire par rapport à ceux de confrères occupant un poste similaire chez un autre employeur.
Cette distinction est fondamentale car ces trois types de transparence reposent sur des logiques différentes et ne produisent pas les mêmes effets.
Une pratique dominante
Le deuxième enseignement est que la plupart des pays ont privilégié des mesures de transparence horizontale. Leur objectif est de réduire les écarts salariaux entre les…
Auteur: Denis Monneuse, Researcher in HRM, ethics, and management, EDHEC Business School
