Selon une enquête publiée en 2023 de Bpifrance, un dirigeant de PME et d’ETI familiale sur quatre a plus de 60 ans. Dans la décennie à venir, par ailleurs, plus d’une PME et ETI sur deux se trouvera en situation de transmission, car leur dirigeant devra partir en retraite. Pourtant, 47 % des chefs d’entreprises familiales âgés de 60 à 69 ans n’ont pas formalisé de plan de succession. Cela remet en question la préparation des successeurs et explique en partie le taux d’échec élevé des successions familiales avec seulement 30 à 35 % des entreprises réussissent le passage de la première à la deuxième génération. Dans le contexte actuel de vieillissement de la population des dirigeants, la continuité et la longévité des entreprises familiales deviennent un enjeu majeur pour les politiques publiques.
Cette question de la succession apparaît d’autant plus stratégique, que, contrairement à bien des idées reçues, la préparation d’un plan de succession ne se limite pas à définir les modalités et le calendrier de la transmission. Ce travail en amont devrait aussi évaluer les qualités et compétences requises des successeurs.
Ces dernières jouent un rôle crucial dans la réussite de la succession d’une entreprise familiale. Or, trop souvent, l’attention se concentre sur les compétences techniques spécifiques au métier de l’entreprise, telles que les processus de production, les nouvelles technologies et les particularités des produits, ainsi que, plus généralement, sur la connaissance approfondie de l’industrie et de ses caractéristiques.
Gérer l’ambiance familiale
Pourtant, avec le développement de l’intelligence artificielle, certains métiers techniques sont menacés de disparition et de nombreuses tâches sont désormais automatisées. À l’inverse, les compétences sociales et relationnelles, encore difficilement remplaçables par les nouvelles technologies, sont souvent négligées….
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Auteur: Hedi Yezza, Professeur en entrepreneuriat, Université de Sherbrooke
